- 怒る必要はない。怒鳴ったり、理詰めしたり、威圧感を与えることが怒ると間違えてはいけない
- 必要なことは、数値を徹底的に管理して事実ベースで指摘をすること
- 目標が未達の人がいれば、100点のゴールではなく50点や60点のゴールを設けてあげること
- 挨拶など、新卒でもその日からできるような”姿勢のルール”を設定し、法律くらい厳重に守らせること
- 数値管理や姿勢のルールを実施すると結果的に所属意識が高まり、怒らなくても部下が成長する
「注意したいのにパワハラと言われそうで注意ができない」「怒るべきなのに、嫌われるのが怖くて怒れない」
せっかく役割が上がったのに、こんな感情を抱きながら仕事をしていませんか？筆者も管理職という立場になりますが、時代背景もあり怒れない気持ちは重々わかります。「パワハラだ！」なんて言われたら一発アウトですからね笑
しかし、結論から言いますが怒る必要はないです。目標の達成度など事業のことであれば数値で徹底的に管理をする。事業以外の言動の部分であれば新卒でも意識すれば守れるようなルールを明確にしていく。
やることがこれだけです。
怒るというと、怒鳴ったり理詰めしたりすることを思い浮かべる人が多いと思いますが、そんなことは必要ありません。
今日は筆者が実際に取り入れてみてよかった、注意するべき部下への接し方について話しをしていきます。
怒らなくてよい。怒鳴るな詰めるな責めるな
部下や後輩を怒れないという人に向けて、まず一つ目の重要なポイント、”怒らなくて良い”ということです。冷静かつ淡々と事実を述べればそれで十分です。
怒るという意識を持つから怒れなくなるのであって、冷静淡々と事実を伝えることに徹すれば一気にハードルは下がります。
部下を怒れない理由として、多くの方が「嫌われたくない」「パワハラと思われたくない」といった不安を抱えているのではないでしょうか？おそらく、怒るということに対して
- 部下を怒鳴る
- 高圧的な態度を取る
- びびらせる
- 理詰めで追い詰める
といった古いイメージを持っているがゆえに、怒ることができないのだと考えられます。
この10年ほどでパワハラに対する意識は厳しくなってきました。さらに、ゆとり世代が上司になる年齢になり、Z世代と呼ばれる若者が新卒として入社してくる中で、かつての体育会系的な指導が全く通用しなくなってきています。
社会では大きな変化が起きており、「昔は怒鳴られながらやっていたのに、今の若手は怒っては駄目だ」という状況に戸惑っているような管理職も多いことでしょう。
93年生まれのゆとり世代の筆者もパワハラという言葉こそあったものの、まだ怖い上司や怖い先輩が存在した時代を経験してきました。余談ですが、中高の部活動でもミスしたら監督やコーチに殴られる（親も公認）みたいなことがギリギリ存在してる世代でした。
しかし、いざ自分がその立場になると「絶対に怒ったり、怒鳴ったり、詰めたりしてはいけない」と上司から言われる。このように、自分がそう指導されてきたからこそ、部下を怒れない、責めることができなくて悩んでいる人が非常に多いのです。
ただし、重要なのは冷静淡々と事実を伝えることです。怒るというのは感情論ではありません。その子の成長のために、駄目なものは駄目、良いものは良いと伝え、どうすれば良いかを一緒に考える。それだけで十分なのです。
したがって、まず自分自身が「怒る」ということへの認識を変えることが大切です。
徹底的な数値管理で解決できる
必要なのは数値による徹底的な管理です。先ほど冷静淡々と事実を伝えることが重要だと説明しましたが、その「事実」とは数値で管理できる数字のことを指します。
ビジネスにおいて、特に営業やマーケティングでは必ずしも成功する絶対的な方法というものは存在しません。経験則として「このやり方でうまくいった」という話はできますが、誰がやっても同じ結果が得られるとは限りません。
だからこそ、感情論ではなく数値を徹底的に管理し、その数値に対して冷静に指摘をしていくことが大切です。ここで重要なのは、達成できていない数値に対して「なぜ達成できないんだ」と責めるのではなく、「達成するために何をすべきか」という未来に焦点を当てて建設的な話し合いを持つことです。
実績や数値は個人の実力やスキルが反映されるものです。そのため、数値による管理は重要ですが、達成できないことを責めるのではなく達成に向けて何をしていくべきかを話し合うことが大切です。例えば、「このタスクで達成できるだろうか？」「もし達成が難しそうなら、他にどんな方法があるか？」といった具体的な検討を行います。
さらに重要なのが、100点満点のゴールに対して、50点や60点といった中間目標を設定することです。確かに、やるべきタスクを列挙して「ここまでやれば達成できるはず」という見通しを立てることはできます。しかし、お客さんという相手が存在する以上、決めたことを実行しても100%の達成を保証することは難しいものです。
そこで、ゴールを段階的に設定し、KPI（重要業績評価指標）や行動目標として、例えば
「3日後までにこのタスクを終わらせる」「4日後までにこのタスクを完了する」というように、具体的な期限付きの目標を設定します。これにより、部下も行動しやすくなり上司としても不足があれば適切な指摘がしやすくなります。
細かい目標設定がないと、「なぜ達成できていないのか」「なぜやらないのか」という、あなたがしたくない高圧的なマネジメントに陥りやすくなりますが、細かい目標があれば結果が明確に見えやすくなります。
「このタスクが終わらなかった理由は何か」という具体的な議論ができ、50点、60点、70点と段階的に達成度を確認しながら、最終的な100点達成に向けて何が足りないのか、どう改善すべきかというロジカルな話し合いが可能になるのです。
1キロを走るという目標であれば、「100メートルを何秒で通過」「200メートルを何秒で通過」というように、細かい通過点を設定することで、感情的な叱責ではなく、具体的な数値に基づいた管理をしていきましょう。
【注意】自走できる人には介入しない
目標が自走して達成できる人への対応も触れておきます。
結論、自走できる人に関しては無理に50点や60点の中間目標を置いて管理する必要はありません。できる人に対して細かすぎる管理をしてしまうと前進するスピードが遅くなってしまいます。達成できていない人には介入して細かくゴール設定をすることは大切ですが、すでに達成できている人に同じような対応をすると本来自走できるところまで細かく指示を出してしまうことになり、組織にとってマイナスとなります。
したがって、自走できる人にはある程度の目標を与えてそこまでは実装してもらい、達成が難しい人には目標を手前に設定して、一緒に走りながら確実に達成できるようにしていくという使い分けが重要です。
このような管理方法により怒ることなく適切な指摘ができ、コミュニケーションもスムーズになります。
新卒でもできる姿勢のルールを徹底させる
姿勢のルールを決めて徹底させることについて説明していきます。姿勢のルールとは、新卒社員であっても入社初日から間違いなく実行できることを指します。
例えば以下のようなものが姿勢のルールとなります。
- 会社に入る際の「おはようございます」という挨拶
- 休憩に入るときの「休憩に入ります」という一声
- 会社への入室時の一礼
- 提出物の期限厳守
- 会議室への5分前入室
- ミーティングの時間厳守
これらは、意識さえすれば誰でも確実に実行できる基本的なルールです。
先ほど説明した数値管理や目標達成などは「行動のルール」と呼ばれ、個人の実力、経験、スキルが必然的に結びついてきてしまうので、新入社員が入社したばかりで即座に達成できるかと言えば難しいでしょう。どんなに優秀な中途採用者であっても同じです。
行動のルールは、100%の達成を保証することはできませんが、自分に与えられた目標を達成するために必要な行動をしっかりと取ることが求められます。設定された数値目標の達成に向けて動くことがルールとなります。
一方、姿勢のルールは誰でも守れる基本的なことを定めることが重要です。この姿勢のルールを徹底させることで、上司が怒る必要のある場面が自然と減少します。姿勢のルールは会社における法律のようなものです。「これをやることがルールです」と決めれば、それを実行していない人への指摘が容易になります。
例えば、朝、会社に入る際には必ず「おはようございます」と挨拶をするというルールが設定されていれば、それを怠った人に対して「ルールですので、お願いします」と簡単に指摘できます。20日締め切りの提出物が21日になっても提出されていなければ、「20日までの提出となっていますが、提出をお願いできませんか」と伝えれば十分です。
このように、共通認識としての「法律」のような形を作ることで日常的な指導がしやすくなります。現実社会でも、犯罪行為を目撃すれば警察に通報するように、ルール違反を見かけたらその場で指摘をすることが重要です。姿勢のルールは意識すれば100%達成できることなので、違反者がいれば即座に指摘してください。
期限を守らない人には「期限を守ってください」、会議に遅刻する人には「時間を守りましょう」と伝えればいいだけで、これは怒っているわけではありません。法律を破った人に対して「これは違法行為ですよ」と指摘するのと同じように、当たり前のことを伝えているだけです。
例えば万引きをした人に対して、どんなに貧しくて食べ物に困っていたとしても、「万引きしていいですよ」とはなりません。「万引きは駄目です」と指摘するでしょう。これと同じ感覚です。
姿勢のルール＝会社への所属意識
姿勢のルールが徹底され全員が守れるようになると、ルールを守ることが当たり前になり、会社組織の一員としての所属意識が生まれてきます。
所属意識がしっかりとある人は、会社の売上達成や利益確保に向けて積極的に行動します。一方、会社の数字をどうでもよいと考え「給料さえもらえればよい」という態度で仕事をする人は、どこか所属意識が欠如しており仕事を自分事として捉えていません。
厳しい言い方かもしれませんが、会社は従業員の働き方に関わらず毎月固定給を支払う義務があります。そのため、しっかりと働いてもらう必要があるのです。会社がマイナスになったとしても給与は支払わなければなりません。
だからこそ、所属意識をしっかりと持ってもらうことが重要です。プライベートへの介入は避けるべきですが、勤務時間中は所属意識を持ち会社の仕事を自分事として捉え，売上目標の達成に向けて取り組んでもらう必要があります。
全員が同じ方向を向いて進んでいくことが重要で姿勢のルールを徹底的に守らせることで、こうした意識が根付きやすくなります。
そのため、必要な注意は行わなければならず、同時に注意がしやすい環境を整えることが重要となります。
怒るのではなくルール作りをせよ
怒ろうとするから指摘ができなくなる、徹底的に数値管理をして、姿勢のルールを定めて冷静淡々と指摘をしていきましょう。なんて話しをしていきましたがいかがだったでしょうか？
ここまで書いてきたことは実際に筆者が実践し体現をしてきたことです。数値の達成率に関しては個人の実力がどうしても絡んでしまうので全員100％とはなりませんでしたが、圧倒的に数値への意識が高くなり、勤める会社の買収があり組織がリセットされた中でも、みんな役割が上がっています。
「A（筆者）のチームのメンバーは数値への意識が高いわ」「達成できてなくても、次のタスクちゃんと持ってくるからすごいわ」
なんて、新しい社長や役員から褒められるくらいです。
僕自身も最初は全く指摘ができず「自由にやらせる」という聞こえがいいことだけを言って、ただただ責任を逃れていました。
しかし、姿勢のルールをしっかりと決めて、守れない人がいれば指摘。行動のルールで数値による徹底管理をすると、あれよあれよとメンバーが成長して働き安くなっていたのです。
何も指摘できない時代からすると想像もできないですが、やっぱり人は楽な方に行きがちなので、上司や先輩に正してもらうことの重要性がわかりました。
この記事を見た1人でも多くの方が、怒ることへの意識を変え、部下に対しての接し方を考えるきっかけになれば筆者冥利につきます。
最後まで読んでいただきありがとうございました！
