「頑張っていないあいつが評価されるのは気に食わない」「頑張っている自分が評価されないのはおかしい」
こんな不満を抱きながら仕事をしている人も少なくないでしょう。
ただ、厳しいことを言うと会社組織では頑張っていることを評価するのは自分ではなく他者という事実を理解するべきだと言えます。
自分自身の努力や成果を評価してもらいたいという思いは自然なことですが、職場での評価を高めるための鍵は、自分の行動ではなく、上司が求める役割に徹することです。
この記事では、あなたが評価をされる人になるために、頑張ることへの考え方や実際の行動について詳しく言及をしていきます。
「頑張り」の真の評価基準
他者による評価の重要性
職場での努力や成果を評価する際、個人の自己満足や自己評価は必要でありません。個人の成果がチームや組織の目標達成にどのように寄与しているかが重要視されます。
たとえば、個々の従業員が特定のタスクで卓越した成果を上げても、それが組織全体の目標やビジョンと合致していなければその努力は見過ごされる可能性があります。
上司の意見の重要性
上司の視点は、個人のキャリア成長にとって非常に重要です。
部下の努力や成果を組織の目標との関連性の中で評価し、フィードバックを提供します。このフィードバックは、自己成長の方向性を示すとともに、職場での昇進や新たなプロジェクトへのアサインメントに影響を与えることがあります。したがって、上司からの評価や意見を理解し、それに基づいて自己のアプローチを調整することが重要です。
自己評価と他者評価の不一致
多くの場合、個人が「頑張っている」と感じていることが、実際には組織の目標やチームのニーズと一致していないことがあります。このような状況を打破し、自分の努力が正しく評価されるようにするためには、自己評価と他者評価のバランスを適切にとることが不可欠です。
自己評価の誤解
従業員は自分の努力や成果を過大に評価する傾向があります。
これは、自己中心的な視点から自分の労働を見ることに起因します。長時間労働や特定のタスクの完成を、効果的な業務遂行の代名詞と見なします。
しかし、このような自己評価は組織の目標や全体の成果とは必ずしも一致しないことが多いです。自己評価が過大評価される主な原因は個人の業績を客観的な基準やチームの目標と照らし合わせることが不足しているためです。
他者評価の視点
上司は個々の従業員の成果を組織の目標やチームのニーズという視点から評価します。彼らは、単にタスクが完了したかどうかだけでなく、その成果がチームの目標達成にどう貢献するか？組織全体の戦略にどう影響するか？を考慮します。
したがって上司から与えられた役割を徹底的にこなし、求められている役割に徹し続けないといけないのです。
実例：自己評価と他者評価がずれている実例
一人のスタッフがプロジェクトの特定の側面に多大な時間を割いているが、それがプロジェクトの主要な目標や期待される結果と合致していないことが多々あります。
例えば、通販ビジネスであれば新規顧客を増やそうという企業方針があるのに、永遠にリピーターへのケア施策ばかりやっていたりなどがあげられます。
これはもちろん重要なタスクなのですが、企業の方針をに背いている形になるので評価されるものではありません。リピーターに目を向けることで評価せざる得ないほど圧倒的な結果を見せつけられる場合は別ですが、基本はチームの方針に沿えない人というレッテルもと、なかなか高い評価を得られないことを自負してください。
また同様に、長時間労働が必ずしも生産性や評価に結びつかない例もあります。時間の多さが効率性や成果の質を保証するわけではなく時には効率的でない作業方法や目標からの逸脱を示すこともあります。
求められている行動と結果の重要性
組織の目標との整合性
職場における個人の努力は、単にタスクを完了すること以上の意味を持つべきです。重要なのは、その努力が組織全体の目標とどのように連携しているかという点です。
個々の従業員が自分の業務を組織の大局的なビジョンや目標と整合させることにより、より大きな成果と影響を生み出すことができます。例えば、売上の増加を目指す企業では、個々の従業員のプロジェクトや業務が、直接的または間接的に売上向上に貢献することが期待されます。
行動計画の提案
組織の目標に沿った具体的な行動計画を立てることは、個人の努力を効果的に方向づけるために不可欠です。たとえば、企業が顧客満足度の向上を目標としている場合、カスタマーサービス部門の従業員は、顧客のフィードバックを収集し、それをサービス改善に活かす計画を立てることが求められるかもしれません。
このような行動計画は、個人の業務が組織の目標にどのように貢献するかを明確にし、より意味のある成果を生み出すことにつながります。
進捗の共有
進捗の共有とコミュニケーションの強化は、組織内の透明性とチームワークを促進します。定期的な進捗報告やチームミーティングを通じて、個人の業務がチームの目標や組織の目標にどのように貢献しているかを示すことが重要です。
これにより、上司は個人の成果を正しく理解し、適切なフィードバックやサポートを提供することができます。また、進捗の共有は、問題が早期に特定され、解決策が迅速に見つかることにも寄与します。
目標達成への戦略
行動計画の具体化
目標達成に向けた戦略は、明確で具体的な行動計画から始まります。このプロセスでは、個々のタスクが最終的な目標にどのように寄与するかを明確にすることが重要です。
例えば、製品の品質改善を目指す場合、具体的な行動計画には、定期的な品質監査、顧客からのフィードバックの分析、改善策の実施などが含まれるかもしれません。各ステップは、全体的な目標達成に向けた進捗を測定する基準として機能します
他者に認識される「頑張り」への道
個人の「頑張り」が他者に認識され、評価されるためには、その努力がチームや組織の目標に明確に貢献していることを示す必要があります。
これを実現するためには、成果の可視化が鍵となります。たとえば、プロジェクトの成果を定期的に報告することで、その努力がどのような結果を生んでいるかを上司に示すことができます。また、チームミーティングでの積極的な参加や、成功事例の共有も、個人の貢献を強調する有効な手段です。
自己評価と他者評価のギャップの埋め方
自己評価と他者評価のギャップを埋めるためには、コミュニケーションと目標の一致に焦点を当てることが必要です。これには、定期的なフィードバックの求めと、自身の業務がチームや組織の目標にどのように貢献しているかについて上司との対話を含みます。
また、目標の進捗に関する自己評価を定期的に見直し、必要に応じて上司からのフィードバックを取り入れることも重要です。このようなアプローチによって、個人の努力が適切に評価され、より効果的な貢献が可能になります。
このセクションでは、目標達成に向けた具体的な行動計画の立案、他者に認識される「頑張り」を実現するためのアプローチ、そして自己評価と他者評価のギャップをいかにして埋めるかについて詳細に説明しています。
これにより、読者は自己の努力が組織全体にどのように貢献するかをよりよく理解し、職場での成功への道を見つけることができるようになります。
結論
本記事を通じて、他者の視点での「頑張り」の重要性を再確認しました。職場での成功は、個人の自己満足だけでなく、チームや組織の目標に対する貢献に基づいて評価されるべきです。自己評価と他者評価のギャップを理解し、それを減らすことは、個人のキャリア成長だけでなく、組織全体の成功にも寄与します。
自己評価が過大になりがちな場合、客観的な視点を持ち、他者の意見やフィードバックを積極的に求めることが重要です。これにより、自分の努力がチームや組織の目標にどのように貢献しているかをより明確に理解し、それに基づいて効果的な行動計画を立てることができます。
また、定期的な進捗報告や成果の共有を通じて、自分の「頑張り」を他者に認識してもらうことも重要です。これは、自身の努力が適切に評価されるだけでなく、チームや組織に対する積極的な貢献を示すことにもなります。
最終的に、職場での成功とは、個人の目標と組織の目標の両方を達成することにあります。個人の「頑張り」が組織の目標に沿っている場合、それは個人の成長と職場での成功の両方を促進します。自己評価と他者評価のギャップを橋渡しすることにより、個々人は自分の役割をより効果的に果たし、組織全体の発展に貢献できるのです。
