【誰の指示を聞けばいいかわからない】全部、直属の上司を優先せよ

「誰の指示を聞いたらいいかわからない」「上司が明確な指示をくれなくて困っている」「誰が評価をしてくれるのだろうか？」

複数の先輩や上司がいると、人によって言うことが矛盾しることがあり何をすべきか？に悩んでしまいがちですよね。

そういう仕事に限って「本当にこれのやり方であってるのかな？」と疑念が付き纏い、サクサク進まずに仕事が遅いなんてレッテルを貼られがちです（自分はまったく悪くないのに）。

結論からいいますが、誰の指示を聞いたらいいのか？に対する答えは直属の上司のみです。その上の人からの指示や先輩からの指示をシカトするという意味ではありませんが、直属の上司の指示のみ絶対と理解してください。

その理由や、イレギュラーなパターンの対応は以下で詳しく説明をしていくので最後まで読んでいただければ幸いです！

直属の上司の指示を聞くのが絶対の理由

直属の上司の指示を聞くのが絶対の理由はあなた自身の気の迷いをなくすのはもちろんですが、会社組織全体にも関わってきます。

評価者は直属の上司

シンプルにあなたのことを評価するのは、あなたの直属の上司だからです。

数人規模の小さい規模の会社でない限り、直属の上司があなたの評価を決めます。その上の人から評価されても他部署から活躍が認められても、直属の上司の役に立ってないことにはあなたの出世や昇給はないです。

あなたが思っている以上に直属の上司というのは、あなたの評価に非常に関わってますから意識をするといいでしょう。

仮に直属の上司の上に当たる人から評価がないとしても、直属の上司さえあなたを評価してくれていれば「現場の人間の役には立っている、活躍している」と判断されがちです。

上にいけばいくほど現場の動きは見えづらくなるので、以外にも現場側の役職者の評価というものは重要視されています。

会社的にはそんな上の立場でなくても、原則は直属の上司の指示が絶対という認識を持ちましょう。

直属の上司を飛ばしたら上司の意味がない

一般社員であるあなたが、課長の指示をすっ飛ばして部長の指示で仕事をしていたとしましょう。

いっけん課長より偉い部長の指示で動くのは当たり前かつ従順で良い社員に見えますが、絶対にやってはダメです。

これだと課長の存在が必要なくなってしまい、組織における役職の意味が全くなくなってしまいます。※その場合の対応方法は次の章で記載※

現場が当たり前に課長を飛ばすから、「課長と部長の指示どっちを聞けばいいのだろう？」「部長が言うからやったら、課長によく思われてない」なんてことが起こるのです。

組織図なんてよくありますが、あなたの直属の上司は誰にあたりますか？もう一度見直して直接つながっている1つ上の上司が絶対としましょう。

直属の上司よりも偉い人に指示された場合

と言っても偉い人の意見を聞くのが当たり前じゃない？偉い人の意見をシカトしろってこと！？と前の章ではなることでしょう。ここでは直属の上司以外から指示があった場合は直属の上司に報告と共有をしてから実施することが大切という理由を書きます。

直属の上司に必ず報告と共有をする

前述した通り、あなたのことを評価するのは直属の上司なので、その上からの指示で動いていてもコソコソ何かやっていると不信感を煽るだけです。

自分自身が部長の指示だから頑張るとやる気を出しても、課長の不信感を煽る行為をしてはマイナスにもなりかねません。

常に自分が何をやっているか？がクリアに見える形を意識して仕事をしてください。

直属の上司に上からの指示はやらなくて良いと指示をされた場合は？

上からの指示なのに直属の上司からやらなくていいなんて指示をされた場合は、直属の上司から上の上司に言ってもらうようにしましょう。

あなたが直接、さらに上の役職者に（ここでは部長とする）「課長がやらなくていいと言っているのでやりませんでした！」と言っても棘しかありません。

部下への指示系統や優先順位というのはシンプルに組織の問題なので変に首を突っ込まず、

「課長の方から部長に当件は共有していただけないでしょうか？」
「シカトしたみたになるのは申し訳ないので、現場の優先度として課長の指示を優先したと共有お願いいたします」

事実ベースで報告をお願いするとよいです。

直属の上司とその上の上司がうまくいってないケース

直属の上司とその上の上司が仲が悪く、お互いの統率が全く取れないケースも存在します。この場合も基本は直属の上司の意見を優先させてください。

ただ、このケースに限っては相当現場側にストレスがかかり、仕事の弊害しか起こりません。不満という気持ちではなく、実業務の遅延など弊害が応じるようになったら人事など、会社の人材に関わる部署に報告をしましょう。

この時に意識してほしいのは密告する、不満をぶちまけるではなく、””仕事における弊害を共有する””というスタンスは徹底してください。

人事は会社の目標を達成させるために存在してますから、ただの不満や怒りなど感情的なことではなかなか動いてくれませんし、煙たがられてしまいます。

しかし、目標を達成させる、仕事を進める上での弊害であれば話しは別です。

波風立てたくないのが本心だと思いますが、部長と課長のすれ違いに一般社員が首を突っ込んでも何も解決しないので人事の力を使ってあなた自身の役割に徹しましょう。

大事なので何度も言いますが、如何なるケースも直属の上司の言うことを聞くようにしてください。

積極的に他部署の業務は行わない

誰の言うことを聞けばいいかわからない問題のあるあるとして、複数部署の仕事に従事しているようなケースが多々あります。

ただこのケースも同じで、基本的には直属の上司の指示のみで動き積極的に他部署の業務を行わないことが求められます。

仮に直属の上司の指示の場合は行いますが、その部署の上司が存在する場合

あなた：部署A所属だが、BCのプロジェクトにも従事
直属の上司：部署Aのリーダー
別部署のリーダー：部署Bのリーダー

あなたは部署Aのリーダーのみが直属の上司で部署Bのリーダーは上司ではあるが、直属の上司ではないです。

部署Aのリーダーに、「部署Bの言うことを全て聞いて動いてください」と求められる場合は部署Bのリーダーを直属の上司として行動をしてください。

ただ、そうではない場合、あなたの上司は、部署Aのリーダー＋部署Bのリーダーが存在することにより、指示系統としてはねじれ国会状態なので部署Aのリーダーが最優先になります。

部署Bのリーダーの声をどこまで聞くべきか？または常にBからの指示に対しての共有は行い任務を遂行してください。部署Aに所属しているのだから、Aの仕事を全うすることが役割なのです。

仮に部署Bのリーダーに評価されなくても、部署Aのリーダーからは評価はされませんし、部署Aで徹底してあなたの役割を発揮すれば良いだけです。

積極的に他部署に出向き、いつもと違う環境からの承認欲求を満たす行為で気持ちよくならないようにしましょう。

結果を出してから広い世界を見ればよい

上記のことを徹底すると一向に役割が広がらない、スキルが広がらないなんて不満の声が上がるのですが、持ち場で輝けない人は広い範囲を見ても基本輝けないです。

他部署のたくさんの人と関わることで、なんとなくの承認欲求は満たせて、なんとなく色々やるのでスキルが向上している気になったりして気持ちよさはあるでしょう。

ただ、まずは持ち場で圧倒的な結果を出すことを意識してください。

与えられた役割で輝き、評価され役職が上がることで関わる仕事や役割を広げていけばよいのです。

イメージとして、webのマーケティング会社であれば、今までweb制作しかやってなかったスタッフが出世して、広告チームにも関わるようになったり、さらに出世してメディア運営まで見るようになり〜と、最初は他部署扱いだったのに役割が広くなり統括するような立場になっていくことです。

持ち場で輝き広げていけば自然とスキルや経験は身についていくので、一般社員の権限もないうちにちまちまものごとをやってできる気になるのだけは非常に危険だから辞めてくださいね。

【筆者体験談】直属の上司を無視した組織の末路

ここからは筆者の体験談ですが、いわゆる1個飛ばしと言われる直属の上司の指示を聞かずに、その上の上司や全く他部署の役職者の言うことを聞くようになるのが当たり前になった職場についてお話しします。

優秀な人ほど辞める

不思議なもので優秀な人ほど会社を退職する事態が起きました。

仕事に対してのモチベーションが高く、個人でもスキルアップをしているような方が次々辞めます。シンプルに能力があるから転職がしやすい人材ではありましたが、がゆえに組織の指示系統が定まってない状態は必要のないストレスと感じ不満を募らせ辞めていきました。

目標が達成できない、なかなか思うようにいかない、新しいチャレンジをしていく上でのストレスは以外に重要なものだったりします。

成長しようとすると自分の実力と目指すべきものとの差をストレスと人間は感じるからです。これは必要なストレスです。

しかし、誰の指示を聞いたらいいかわからない。上司が誰か曖昧などは完全に必要ではないストレスで、目標や自分の成長にはつながらないストレスです。

ストレスがない職場なんて滅多にないと思いますが、

• 優秀な人ほど必要なストレスにはポジティブに捉え挑戦していく
• 優秀な人ほど不必要なストレスはネガティブに捉え別の環境へすぐ行く

筆者の体験ではこんなことが起きました。

役職者が決まっていて出世の枠がない

あとトップダウンの組織は聞こえが良いですが、中間層が育たないようなデメリットもあります。

まさにこれで、経営層に近い人たちが現場に直接的に指示を出してくると、現場のリーダーや課長という役職がある人の存在価値が薄れます。

そして、役職者なのに一般スタッフと変わらず言ったことをやることが仕事になるので、育たないからさらに上の役職に行けない、下の人からすると課長が出世しないから課長の枠が開かない。

という悪循環に陥ります。

せっかく成長して事業を伸ばしたい、出世したい、給料をあげたいとやる気がある若いスタッフからしたら地獄の環境ですよね。頑張っても出世の枠がないのですから・・・。

組織全体のモチベーションが下がり業績の悪化にまで繋がります。

大袈裟な話しと思うかもしれませんが、筆者が務める会社ではこれにより人が定着しない、コロコロ人が代わり引き継ぎができない、残っている人の業務負担が多くなるなどの悪循環が重なりました。

20年成長をし続けた数十億規模の会社なのに、急に前年比に比べ売り上げが半分に落ちるなんてことがありました。創業以来ずっと支給されていたボーナスや決算賞与といったものがカットで社員全員の年収が下がる。

それを社員として経験をし、組織の指示系統の大事さを多いに実感しています。

あなたの評価者は直属の上司のみ。

ここまで直属の上司の指示を優先させようということを散々書いてきましたがいかがだったでしょうか？

どこの組織も抱える難しい問題ですが、この記事を読んだあなただけでもなんとか直属の上司が期待する役割を全うすることで、不必要なストレスがなくなれば幸いです。

本当に、「誰の話しを聞いたらいいんだろう」と悩みながら仕事をするのは時間の無駄ですし、明確な1人の指示を全うした方がスピードだって絶対に早いんです。

スピードが早ければ人より多く挑戦ができるし、失敗もいっぱいして、その中に数回成功があり大きく成長ができるでしょう。やっぱり挑戦、経験でしかスキルアップはないので、それができない環境は自分にポジティブに働かないのです。

• なんとなくの周りの雰囲気に合わせてブレーキかけながら仕事をするのか？
• 自分の成長に振り切って仕事を進めていくのか？

あなたが、今の会社に勤め続けるのなら前者だと思いますが、定年まで働こうと思っている人なんて少数派でしょう。

であれば後者を選択し、自分の成長のためにあなたの貴重な時間を捧げましょう。明日からそんな人が1人でも増えたら筆者冥利に尽きます。

最後まで読んでいただきありがとうございました！